Gesetzliche Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen
Die gesetzliche Kündigungsfrist zählt zu den wichtigsten Regelungen im deutschen Arbeitsrecht. Sie soll einen fairen Ausgleich zwischen den Interessen von Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen schaffen und für Planungssicherheit sorgen: Sie soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer:innen nicht von heute auf morgen grundlos gekündigt werden können. Gleichzeitig sorgt sie dafür, dass Arbeitgeber:innen nicht plötzlich ohne die benötigten Arbeitskräfte dastehen. Welche Rechte und Pflichten sich daraus für Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen ergeben und was Selbstständige in Bezug auf Kündigungsfristen beachten sollten, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.
Warum gibt es eine gesetzliche Kündigungsfrist?
Arbeitnehmer:innen genießen in Deutschland einen gesetzlichen Kündigungsschutz, der sie vor willkürlichen Entlassungen schützt. Die gesetzlichen Kündigungsfristen variieren je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. In der Regel beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende und erhöht sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Neben den gesetzlichen Fristen können auch abweichende Fristen im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Sofern Unternehmen einem Tarifvertrag unterliegen oder entsprechende Betriebsvereinbarungen geschlossen haben, können ebenfalls abweichende Kündigungsfristen gelten.
Diese Fristen müssen sowohl von Arbeitnehmer:innen als auch von Arbeitgeber:innen eingehalten werden. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer:innen bei einer ordentlichen bzw. fristgemäßen Kündigung ihre Aufgaben bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin erfüllen müssen. Für Arbeitgeber:innen bedeutet es, dass sie ordentlich bzw. fristgemäß gekündigte Mitarbeitende bis zum Ablauf der Frist weiterhin bezahlen müssen. Durch die Kündigungsfrist erhalten beide Seiten eine gewisse Planungssicherheit. Arbeitnehmer:innen bleibt Zeit, sich nach einer neuen Arbeitsstelle umzusehen. Arbeitgeber:innen haben die Möglichkeit, sich nach geeigneten Bewerber:innen umzusehen, um eine Stelle neu zu besetzen.
Welche Kündigungsfrist gelten?
Arbeitsverträge können von beiden Seiten – von Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen – fristgerecht gekündigt werden. Wie lange die Kündigungsfrist ist, hängt davon ab, ob
im Arbeitsvertrag auf die gesetzliche Kündigungsfrist hingewiesen wird,
der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Kündigungsfrist enthält,
im Arbeitsvertrag eine individuelle Regelung vereinbart wurde oder ein Tarifvertrag gilt, der die Kündigungsfrist regelt.
Die gesetzliche Kündigungsfrist
Wird im Arbeitsvertrag auf die gesetzliche Kündigungsfrist hingewiesen, gelten die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Demnach kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende von beiden Seiten gekündigt werden.
Was bedeutet 2 Wochen Kündigungsfrist in der Probezeit?
Wurde eine Probezeit, die maximal sechs Monate dauern darf, vertraglich vereinbart, verkürzt sich die Kündigungsfrist in diesem Zeitraum für beide Seiten auf zwei Wochen. Zudem sind Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen während der Probezeit nicht an den 15. oder das Monatsende gebunden. Die Kündigung kann innerhalb der Frist zu jedem beliebigen Tag erfolgen.
Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit einer Arbeitgeberin oder eines Arbeitgebers verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist:
Dauer des Arbeitsverhältnisses | Kündigungsfrist |
|---|---|
bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
2 Jahre | 1 Monat zum Ende des Kalendermonats |
5 Jahre | 2 Monate zum Ende des Kalendermonats |
8 Jahre | 3 Monate zum Ende des Kalendermonats |
10 Jahre | 4 Monate zum Ende des Kalendermonats |
12 Jahre | 5 Monate zum Ende des Kalendermonats |
15 Jahre | 6 Monate zum Ende des Kalendermonats |
20 Jahre | 7 Monate zum Ende des Kalendermonats |
Die Verlängerung der Kündigungsfristen je nach Betriebszugehörigkeit gilt aber ausschließlich für Arbeitgeber:innen. Solange vertraglich keine abweichende Regelung getroffen wurde, beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer:innen nach wie vor vier Wochen.
Schutzreglung für Menschen mit Behinderung
Das Sozialgesetzbuch schreibt für Menschen mit Behinderung eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen vor. Damit unterscheidet sie sich im Grunde genommen nicht von der allgemeinen gesetzlichen Kündigungsfrist. Allerdings ist hier für die Kündigung durch Arbeitgeber:innen die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Diese Regelung gilt sowohl für die ordentliche als auch für die außerordentliche Kündigung (vgl. §§ 168 – 175 SGB).
Enthält ein Arbeitsvertrag keinen Hinweis auf die gesetzliche Kündigungsfrist und auch sonst keine abweichenden Regelungen, gilt automatisch die gesetzliche Kündigungsfrist.
Kündigungsfristen bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Befristete Arbeitsverhältnisse sind in Deutschland weit verbreitet und bieten sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen mehr Flexibilität. Obwohl es klare gesetzliche Regelungen bezüglich Kündigungsfristen bei befristeten Arbeitsverhältnissen gibt, werfen diese Verträge oft Unsicherheiten auf. Grundsätzlich gilt, dass während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses eine ordentliche Kündigung normalerweise nicht vorgesehen ist (vgl. § 622 Abs. 5.1 BGB). Solche Verträge enden automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist oder des vereinbarten Ereignisses, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Dies bietet eine klare Struktur und vorhersehbare Beendigungsbedingungen für beide Vertragsparteien.
Die ordentliche Kündigung bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist nur dann möglich, wenn der Arbeitsvertrag ausdrücklich eine entsprechende Klausel enthält. So kann für beide Seiten das Recht auf ordentliche Kündigung während der Befristung festgelegt werden. Ist eine Beschäftigung von vornherein auf maximal drei Monate befristet, kann beispielsweise eine kürzere Frist als vier Wochen vereinbart werden. Solche Ausnahmen müssen jedoch klar und eindeutig im Vertrag formuliert sein, um rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden.
Ohne eine entsprechende Klausel ist die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses für beide Seiten nur durch eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung möglich. Allerdings müssen dafür wieder triftige Gründe vorliegen, wie schwerwiegende Verstöße gegen Arbeitspflichten seitens der Arbeitnehmer:innen.
Kündigungsfristen bei Minijobs
Für Minijobber, also Arbeitnehmer:innen, die monatlich nicht mehr als 450 Euro verdienen, gelten die gleichen gesetzlichen Regelungen in Bezug auf Kündigungsfristen wie für Voll- und Teilzeitangestellte. Das bedeutet, dass sich sowohl Arbeitnehmer:innen als auch Arbeitgeber:innen an die entsprechenden gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tariflich vereinbarten Fristen halten müssen. Handelt es sich um einen befristeten Minijob, gelten die Regelungen für befristete Arbeitsverhältnisse.
Ausnahmen von der gesetzlichen Kündigungsfrist
Kleinbetriebe, die regelmäßig nicht mehr als 20 Mitarbeitende beschäftigen, dürfen die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschreiten. Allerdings können sie den 15. eines Monats oder das Ende des Monats außer Acht lassen und die Kündigung jederzeit unter Einhaltung der Vier-Wochen-Frist aussprechen. Bei der Feststellung der Anzahl der Beschäftigten werden Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von maximal 20 Stunden mit 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Auszubildende dürfen nicht mitgezählt werden (vgl. § 622 Abs. 5.2 BGB).
Eine weitere Ausnahme, bei der sich die gesetzliche Kündigungsfrist unabhängig von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses verkürzt, sind insolvenzbedingte Kündigungen (vgl. § 113 S. 2 Insolvenzordnung (InsO)). In diesem Fall darf der Insolvenzverwalter Arbeitnehmer:innen mit einer Frist von drei Monaten kündigen. Allerdings können betroffene Arbeitnehmer:innen als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen. Für Arbeitnehmer:innen, die noch keine acht Jahre im Betrieb sind, gelten entsprechend kürzere Kündigungsfristen.
Fristlose (außerordentliche) Kündigung
Die gesetzliche Kündigungsfrist greift nur bei einer ordentlichen bzw. fristgemäßen Kündigung. Mit einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung endet ein Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung. Allerdings kann die fristlose Kündigung nur dann ausgesprochen werden, wenn es unzumutbar wäre, ein Arbeitsverhältnis fortzusetzen (vgl. § 626 BGB). Unzumutbarkeit liegt beispielsweise vor, wenn Arbeitnehmer:innen ihre Arbeitgeber:innen betrügen, bestehlen, die Arbeit verweigern oder ohne Genehmigung in Urlaub gehen. Zudem muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach einem entsprechenden Vorfall schriftlich ausgesprochen werden. Die fristlose Kündigung kann nicht nur von Arbeitgeber:innen, sondern auch von Arbeitnehmer:innen ausgesprochen werden, beispielsweise wenn diese ihre Arbeitgeber:innen beleidigen oder sie tätlich angreifen.
Abweichende Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag
Alternativ zur gesetzlichen Kündigungsfrist können Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen auch abweichende Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag festlegen. Allerdings sind sie dabei in der Gestaltung nicht ganz frei. Zum einen dürfen die Vereinbarungen die gesetzliche Kündigungsfrist nicht unterschreiten. Das bedeutet, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist darf nicht unter der gesetzlichen Grundkündigungsfrist von vier Wochen liegen. Zum anderen darf die Kündigungsfrist der Arbeitnehmer:innen nicht länger sein als die der Arbeitgeber:innen. Allerdings ist es zulässig zu vereinbaren, dass die Kündigungsfrist sich mit steigender Betriebszugehörigkeit für beide Seiten verlängert. Auch hier gibt es eine Einschränkung: Die verlängerte Frist darf Arbeitnehmer:innen nicht an ihrem beruflichen Fortkommen hindern. Daher sind Kündigungsfristen, die mehrere Jahre betragen, nicht zulässig. Dafür können aber weniger Kündigungsendtermine vertraglich vereinbart werden, sodass Kündigungen beispielsweise nur zum Quartalsende statt zum Monatsende möglich sind.
Was gilt bei tariflich vereinbarten Kündigungsfristen?
Tarifverträge spielen eine zentrale Rolle im deutschen Arbeitsrecht und regeln nicht nur Gehälter, sondern auch Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen für bestimmte Branchen oder Berufsgruppen. Tarifverträge dürfen – anders als Arbeitsverträge – die gesetzliche Kündigungsfrist nicht nur verlängern, sondern sie auch verkürzen. Dies ist beispielsweise im Baugewerbe durchaus üblich und verschafft Unternehmen größere Flexibilität in der Personalplanung. Die Vereinbarungen zwischen den Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften gelten in erster Linie für tarifgebundene Unternehmen. Allerdings gibt es auch Tarifverträge, die allgemeinverbindlich gelten. In diesem Fall sind auch Unternehmen, die sich von der Tarifbindung gelöst haben, dazu verpflichtet, sich an die Regelungen des Tarifvertrags zu halten.
Allgemeinverbindliche Tarifverträge Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann Tarifverträge als allgemeinverpflichtend erklären. In diesem Fall müssen sich auch Unternehmen ohne Tarifbindung, die den entsprechenden Wirtschaftszweigen angehören, an die Tarifvereinbarungen halten. Zu diesen Wirtschaftszweigen zählen beispielsweise das Baugewerbe, der Handel oder das Gastgewerbe (vgl. Verzeichnis für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge).
Darüber hinaus können Arbeitgeber:innen Tarifverträge auch freiwillig anwenden. In diesem Fall sollte der Arbeitsvertrag einen Hinweis enthalten, dass der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis angewandt wird, damit sich Arbeitnehmer:innen im Zweifelsfall darauf berufen können. Da sich Tarifverträge im Laufe der Zeit ändern, ist es ratsam, Änderungen im Blick zu behalten und Arbeitsverträge gegebenenfalls anzupassen.
Was ist das Günstigerprinzip? Das Günstigerprinzip fördert eine gewisse Flexibilität im Arbeitsrecht und ermöglicht es, Arbeitnehmerinteressen insbesondere in tarifvertraglich organisierten Branchen besser berücksichtigen zu können. In der Praxis bedeutet das, dass günstigere Regelungen aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen Vorrang vor den gesetzlichen Regelungen haben. Wenn also eine Regelung in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist als die entsprechende gesetzliche Regelung, gilt die günstigere Regelung. Ein Beispiel dafür wäre, wenn der gesetzliche Mindestlohn niedriger ist als der in einem anwendbaren Tarifvertrag festgelegte Lohn. In diesem Fall würde das Günstigerprinzip dazu führen, dass der höhere Tariflohn gezahlt werden muss.
Wie wird die Kündigungsfrist korrekt berechnet?
Voraussetzung für die ordentliche bzw. fristgemäße Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine schriftliche Kündigung. Das gilt sowohl für die arbeitgeberseitige Kündigung als auch für die arbeitnehmerseitige Kündigung. Wird die Schriftform – beispielsweise bei einer mündlichen Kündigung – nicht eingehalten, gilt die Kündigung als unwirksam. Zudem muss die schriftliche Kündigung fristgerecht ausgesprochen werden – also zum 15. eines Monats, zum Monatsende oder ggf. zum Quartalsende.
Ein Rechenbeispiel Gehen wir von einer vierwöchigen Kündigungsfrist zum Monatsende aus, muss die schriftliche Kündigung 28 Tage vor Ablauf der Frist zugestellt werden. Entscheidend ist dabei nicht das Datum des Kündigungsschreibens, sondern der Tag des Zugangs. Wenn ein Arbeitsverhältnis also zum 31. Dezember 2023 beendet werden soll, muss das Kündigungsschreiben spätestens am 2. Dezember zugestellt werden. Die Kündigungsfrist beginnt einen Tag nach dem Zugang, also am 3. Dezember.
Was passiert nach der Kündigung mit Resturlaub?
Die Kündigungsfrist dient nicht nur dem Schutz der Arbeitnehmer:innen, sondern soll auch sicherstellen, dass sie nach dem korrekten Zugang ihrer Kündigung ihre Arbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erledigen. Der letzte Arbeitstag ist dabei aber nicht zwingend mit diesem Tag identisch. Steht Arbeitnehmer:innen noch Resturlaub zu, so müssen Arbeitgeber:innen ihnen diesen gewähren. Kann der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden, kann er auch ausbezahlt werden. Auch hier können Tarif- und Arbeitsverträge abweichende Regelungen enthalten. In manchen Fällen regelt auch ein Aufhebungsvertrag, ob Resturlaub genommen werden muss oder ausbezahlt wird.
Was passiert, wenn Arbeitnehmer:innen während der Kündigungsfrist krank werden?
Grundsätzlich besteht für kranke Arbeitnehmer:innen während der ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch Arbeitgeber:innen. Dies gilt auch nach Ausspruch einer Kündigung, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Arbeitnehmer:innen erhalten also weiterhin ihr Gehalt und sind entsprechend dazu verpflichtet, ihre Krankheit fristgerecht bei ihren Arbeitgeber:innen zu melden. Nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch die Arbeitgeber:innen erfolgt die Weiterzahlung der Bezüge durch die Krankenkasse der Arbeitnehmer:innen in Form von Krankengeld.
Arbeitsunfähigkeit kann zudem einen gewissen Kündigungsschutz bieten. Wenn Arbeitnehmer:innen aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig sind, kann eine Kündigung unter Umständen unwirksam sein. Hierbei sind jedoch genaue Prüfungen der Umstände und eventuell erforderliche ärztliche Atteste notwendig.
Was muss bei der Berechnung der Kündigungsfrist noch beachtet werden?
Die Berechnung der Kündigungsfrist ist ein wichtiger Aspekt im Arbeitsrecht und hängt von verschiedenen Faktoren ab. Sie erfordert eine genaue Prüfung der gesetzlichen Vorgaben, tarifvertraglichen Regelungen und individuellen Arbeitsvertragsklauseln. Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen sollten sich bewusst sein, dass Fehler bei der Berechnung zu rechtlichen Problemen führen können. Bei Unsicherheiten oder komplexen Vertragsgestaltungen ist die Beratung durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt oder Arbeitsrechtsexperten empfehlenswert, um sicherzustellen, dass alle relevanten Faktoren berücksichtigt werden.
Art des Arbeitsverhältnisses
Unbefristetes Arbeitsverhältnis: Das Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) gibt Mindestkündigungsfristen vor. Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beträgt 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Kalendermonats und verlängert sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
In der Probezeit gelten verkürzte Kündigungsfristen von zwei Wochen, sofern im Arbeitsvertrag keine abweichende Frist vereinbart ist.
Befristetes Arbeitsverhältnis: Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist oder bei Eintritt des vereinbarten Ereignisses.
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten. Es ist wichtig, die jeweiligen tariflichen Bestimmungen zu prüfen.
Betriebsvereinbarungen können ebenfalls Einfluss auf die Kündigungsfrist haben, besonders wenn sie individuelle Vereinbarungen enthalten.
In beiden Fällen ist zu dem das Günstigerprinzip zu berücksichtigen.
Individualvertragliche Vereinbarungen
Arbeitsverträge können individuelle Vereinbarungen zu Kündigungsfristen enthalten. Solche Regelungen können von den gesetzlichen Vorgaben abweichen, sofern sie nicht zuungunsten des Arbeitnehmers sind.
Die schriftliche Fixierung von Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ist wichtig, um mögliche Streitigkeiten zu vermeiden.
Kündigungstermin und Kündigungsfrist berechnen
Die Kündigungsfrist beginnt in der Regel am 15. eines Monats oder am Ende des Kalendermonats, unabhängig davon, wann die Kündigung tatsächlich ausgesprochen wird.
Es ist wichtig, den genauen Kündigungstermin zu berechnen, um sicherzustellen, dass die Frist eingehalten wird.
Im Krankheitsfall während der Kündigungsfrist bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Allerdings können Arbeitgeber:innen in dieser Zeit gegebenenfalls bereits geplante Freistellungstage oder den verbleibenden Resturlaub verrechnen.
Sonderregelungen beachten
In Kleinbetrieben, im Fall einer Insolvenz oder bei außerordentlichen Kündigungen aus wichtigem Grund gelten Sonderregelungen, die zu abweichenden Fristen führen können.
Selbstständigkeit und Kündigungsfristen: Was Selbstständige wissen sollten
Im Gegensatz zu Arbeitnehmer:innen unterliegen Selbstständige nicht den gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitsrechts. Selbstständige schließen in der Regel Werkverträge oder freie Dienstverträge ab, die andere Regelungen vorsehen. Hierbei haben die Vertragspartner, also der Selbstständige und die Auftraggeber:innen, die Freiheit, Kündigungsfristen sowie die Bedingungen für eine fristlose Kündigung oder eine ordentliche Kündigung individuell zu vereinbaren. Ist die Kündigungsfrist in einem Dienstvertrag nicht ausdrücklich geregelt, richtet sich die Länge nach der Bemessung der Vergütung, also danach, ob Selbstständige pro Tag, Woche, Monat oder Quartal bezahlt werden. Werden Sie pro Quartal bezahlt, beträgt die Kündigungsfrist beispielsweise sechs Wochen (vgl. § 621 Abs. 4 BGB). Ein Werkvertrag, der keine individuellen Vereinbarungen in Bezug auf die Kündigungsfrist enthält, räumt Auftraggebern das Recht ein, den Vertrag jederzeit ohne Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu kündigen. Die Rechte der Unternehmer, die den Werkvertrag zu erfüllen haben, sind dagegen weniger umfangreich. Sie können den Vertrag nur aus wichtigem Grund wie einer Unzumutbarkeit der Vertragsfortsetzung kündigen.
Vereinbarungen im Vertrag
Um mögliche Missverständnisse oder unerwartete Situationen zu vermeiden, ist es also entscheidend, dass beide Vertragsparteien die Kündigungsfristen ausdrücklich und klar im Vertrag festlegen. Dies umfasst nicht nur die Dauer der Kündigungsfristen, den Kündigungszeitpunkt und eventuelle Kündigungsgründe, sondern auch die Bedingungen und Verfahren für eine wirksame Kündigung.
Dabei sollten die Vertragsbedingungen die Flexibilität der Selbstständigkeit berücksichtigen. Hier kann eine transparente Kommunikation über Erwartungen und Bedürfnisse beider Parteien zu flexibleren Vereinbarungen und Absprachen in Bezug auf die Kündigungsfristen führen.
In manchen Fällen können unvorhergesehene Umstände auftreten, die eine Vertragsauflösung erforderlich machen. Selbstständige sollten daher sicherstellen, dass ihr Vertrag Regelungen für außergewöhnliche Situationen wie Krankheit, plötzlichen Arbeitsmangel oder unvorhergesehene persönliche Ereignisse enthält.
Rechtliche Beratung in Anspruch nehmen Selbstständige, die unsicher bezüglich der Kündigungsfristen oder anderer vertraglicher Bestimmungen sind, sollten rechtlichen Rat in Anspruch nehmen. Ein Anwalt mit Erfahrung im Arbeitsrecht kann helfen, einen transparenten und rechtssicheren Vertrag zu gestalten, der die Interessen beider Parteien berücksichtigt.
Schutz vor willkürlichen Kündigungen und Planungssicherheit
Arbeitnehmer:innen in Deutschland genießen einen gesetzlichen Kündigungsschutz, der sie vor willkürlichen Entlassungen schützt. Die Kündigungsfrist verschafft ihnen die Zeit, sich nach einer arbeitgeberbedingten Kündigung nach einer neuen Arbeitsstelle umzusehen. Gleichzeitig profitieren aber auch Arbeitgeber:innen von Kündigungsfristen: Auch sie gewinnen Zeit, um eine Stelle mit einer geeigneten Kandidatin oder einem geeigneten Kandidaten neu zu besetzen.
Beide Seiten sind dazu verpflichtet, die Kündigungsfrist einzuhalten. In der Regel beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende und kann sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern. Besondere Regelungen gelten bei Tarifverträgen oder individuellen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.
Selbstständige müssen sich darüber im Klaren sein, dass die üblichen gesetzlichen Kündigungsfristen nicht automatisch für sie gelten. Für sie spielt die sorgfältige Gestaltung eines Dienst- oder Werkvertrags eine Schlüsselrolle, um Klarheit und Sicherheit zu schaffen. Individuelle Verhandlungen und eine offene Kommunikation bilden das Fundament für eine erfolgreiche Selbstständigkeit, bei der beide Seiten – Auftraggeber:innen und Auftragnehmer:innen – ihre Interessen wahren können.
