Mitarbeiterzufriedenheit steigern: So messen Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter (am Beispiel von Handwerksbetrieben)

Wie erreicht man eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit? Und wie finde ich heraus, ob meine Angestellten gern bei mir arbeiten oder vielleicht doch wechseln wollen? Wir zeigen am Beispiel von Handwerkbetrieben, wie sich die Mitarbeiterzufriedenheit messen und verbessern lässt.

Bedeutung von Mitarbeiterzufriedenheit im Handwerk

Seien wir mal ehrlich: Mit zufriedenen Mitarbeitenden arbeitet man doch am liebsten zusammen. Ein Team, in dem schlechte Stimmung herrscht, ist dagegen nur schwer zu motivieren. Nicht nur, dass die Arbeit als Führungskraft dann mehr Spaß macht, es gibt viele weitere Gründe, weshalb die Mitarbeiterzufriedenheit für erfolgreiche Unternehmen wichtig ist.

Zufriedene Mitarbeiter sind engagierter und haben eine höhere Leistungsbereitschaft – sie gehen also auch mal die Extrameile. Machen Angestellte im Außendienst ihre Arbeit gern, hat das einen direkten Einfluss auf den Kunden und seine Zufriedenheit. Mitarbeiterzufriedenheit beeinflusst dementsprechend die Außenwirkung. Im Gegenzug ist es nie gut für das Image eines Unternehmens, wenn publik wird, dass Mitarbeiter schlecht behandelt werden.

Ist die Mitarbeiterzufriedenheit hoch, gibt es weniger Kündigungen und mehr Bewerbungen. Und das dürfte wohl das schlagende Argument im Handwerk sein: Hier herrscht seit Jahren ein Nachwuchs- und Fachkräftemangel, weshalb sich Bewerber fast frei für die beste Stelle entscheiden können. Mit einer positiven, inklusiven Unternehmenskultur setzen sich Handwerksbetriebe auf dem Arbeitsmarkt gegen den Wettbewerb durch. Außerdem korreliert Arbeitszufriedenheit stark mit psychischem Wohlbefinden. Das heißt im Umkehrschluss, wer zufriedener mit der Arbeit ist, fällt wahrscheinlich weniger häufig wegen psychischer Erkrankungen aus.

Schlüsselfaktoren: Was Mitarbeiterzufriedenheit ausmacht

Nicht erst in den letzten Jahren fragen sich viele Unternehmerinnen und Unternehmer, was Mitarbeiterzufriedenheit ausmacht. Zum Glück gibt es viele Studien und Umfragen, die die Schlüsselfaktoren immer wieder unter die Lupe nehmen und auch mal mit Vorurteilen aufräumen: Geht es wirklich vor allem ums Geld? Sollte das Team permanent gelobt werden?

Tatsächlich zählt Sinn mehr als die Bezahlung, wie der Arbeitgeberreport von Stepstone 2020 gezeigt hat. Und da hat das Handwerk einen großen Vorteil: Die Arbeit an sich wird als sehr erfüllend angesehen und viele identifizieren sich stark mit ihrem Berufsbild. Man sieht am Ende des Tages, was man geschafft hat, und dass das von Bedeutung ist. Das alles sind Faktoren, die die meisten Handwerksberufe für sich verzeichnen. Man muss sich also bei Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Unternehmenskultur als Handwerksbetrieb besonders anstrengen, um auf dem Personalmarkt attraktiv zu sein.

Die Topgründe für Unzufriedenheit sind:

• unproduktives Arbeitsklima

• fehlende Wertschätzung

• mangelnde Flexibilität

Gründe für Unzufriedenheit im Handwerk

Handwerker bemängeln besonders häufig ein „chaotisches, stressiges oder schlecht organisiertes“ Arbeitsumfeld, so das Ergebnis einer Online-Befragung 2022. Dieses demotivierende Arbeitsklima ist der Hauptgrund für diejenigen, die sich einen Arbeitgeberwechsel vorstellen können. Gute Organisation und klare, schlanke Prozesse sind also nicht nur relevant für effizientes Arbeiten, sondern auch für die Mitarbeiterzufriedenheit.

An Platz zwei steht für Wechselwillige die fehlende Wertschätzung – also der Eindruck, dass die Bedeutung der eigenen Leistung nicht erkannt wird. Das gilt sowohl für Kundinnen und Kunden als auch für Vorgesetzte. Aber auch die Wertschätzung von der Gesellschaft, zum Beispiel im Vergleich zu akademischer Bildung, kann eine Rolle spielen. Da haben Betriebe aber oft wenig Einflussmöglichkeiten.

Weitere Faktoren für Mitarbeiterzufriedenheit sind die Beziehung zu Chefin oder Chef und Kolleg:innen, was oftmals unterschätzt wird. Versteht sich das Team untereinander und fühlen sich dort alle willkommen, egal welche Herkunft oder welches Geschlecht man hat? Dann macht die Arbeit bedeutend mehr Spaß und man motiviert und unterstützt sich gegenseitig.

Flexibilität ist spätestens seit der Corona-Pandemie sehr gefragt. Dazu gehört auch selbstbestimmtes Arbeiten und die Freiheit, über Arbeitsabläufe selbst zu entscheiden. Im Handwerk sind unter anderem flexible Arbeitszeiten noch recht neu. Unternehmen, die einen Vertrauensvorschuss gewähren oder sogar auf die Vier-Tage-Woche umstellen, haben deshalb einen deutlichen Vorteil auf dem Arbeitsmarkt. Das zahlt auch auf die Work-Life-Balance ein und ist attraktiv für Bewerbende mit kleinen Kindern.

Psychische Krankheiten spielen hingegen in handwerklichen Berufen tatsächlich eine etwas geringere Rollen als bei Nicht-Handwerkern und sie geben deutlich häufiger an, ihren Gesundheitszustand als gut oder sehr gut zu bewerten. Dennoch bleibt für Beschäftigte im Handwerk eine besonders hohe Unfallquote. Dem ist durch guten Arbeitsschutz vorzubeugen.

Methoden und Instrumente zur Messung

Auch wenn sich Tendenzen zeigen, was für Arbeitnehmer über alle Generationen hinweg relevant ist, bleibt die Zufriedenheit und die Bewertung von einzelnen Maßnahmen doch sehr subjektiv. Deshalb sollte in jedem Fall die eigene Belegschaft befragt werden, wie zufrieden sie mit ihrer Arbeit sind und welche Besserungen sie sich wünschen. Dafür gibt es verschiedene Methoden und Instrumente.

Indirekte Messung

Indirekte Messungen sind geeignet, um sich erst mal ein grobes Bild zu verschaffen, welche Auswirkungen der aktuelle Stand der Mitarbeiterzufriedenheit hat. Als Indikatoren können Krankheitstage, Kündigungen und (Miss-)Erfolge bei Projekten herangezogen werden. Außerdem verschaffen Eindrücke von Betriebsfeiern, Mitarbeitergesprächen oder auch Bewertungsportalen für Arbeitnehmer (zum Beispiel Kununu) einen ersten Einblick.

Insbesondere kleine Unternehmen haben unter Umständen gar keine anonymen Bewertungen oder führen nicht regelmäßig Mitarbeitergespräche durch. In jedem Fall ist die indirekte Messung aber auch wenig geeignet, um konkrete Schlüsse zu ziehen und Maßnahmen abzuleiten. Ebenso wird ohne direkte Messungen niemand Gehör finden, der im Stillen unzufrieden ist. Dadurch entsteht unter Umständen das Phänomen des „quiet quitting“.

Mitarbeiterbefragungen

Mitarbeiterbefragungen sind eine bewährte Methode, um regelmäßig das Stimmungsbild im Unternehmen zu erfassen. Durch Fragebogen lässt sich anhand von Zahlen genau festmachen, wie sich die Zufriedenheit mit dem Unternehmen entwickelt hat und wie sich gewisse Maßnahmen ausgewirkt haben.

Heute werden Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit insbesondere digital durchgeführt. Dazu gibt es verschiedene Tools, zum Beispiel SurveyMonkey. Achten Sie bei der Auswahl stets darauf, dass der Datenschutz eingehalten wird. Gute Befragungen zeichnen sich folgendermaßen aus:

• klar verständlich („Gehen Sie gern zur Arbeit?“ kann sich sowohl auf das Arbeiten vor Ort als auch auf die Arbeit im Allgemeinen beziehen.)

• freiwillige Teilnahme

• anonyme Durchführung, damit niemand negative Folgen befürchten muss

• möglichst geringer Aufwand für die Befragten für eine höchstmögliche Beteiligung

Vorlage für einen Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit

Im Folgenden finden Sie eine mögliche Vorlage für einen Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit. Soll die Befragung häufiger durchgeführt werden, können Sie auch weniger Fragen stellen und so ein allgemeineres Stimmungsbild erhalten. Kristallisieren sich bestimmte Problemfelder heraus, kann dazu wiederum genauer befragt werden.

Direkte Feedbackgespräche

Mitarbeitergespräche sind eine gute Gelegenheit, um nicht nur den Fortschritt von einzelnen Mitarbeitenden zu besprechen, sondern auch im Umkehrschluss um Feedback zu bitten. Diese Vorgehensweise hat gegenüber der anonymen Befragung mit festgeschriebenen Antwortmöglichkeiten sowohl Vor- als auch Nachteile.

Damit im Feedbackgespräch überhaupt Kritik genannt wird, ist eine offene Fehlerkultur und eine Vertrauensbasis wichtig. Die schaffen Sie, indem Sie Kritik begrüßen, anstatt abzublocken, und auch darauf eingehen. Nehmen Sie das Feedback ernst und betonen Sie im Vorfeld, dass es für das Unternehmen sehr wichtig ist, um sich verbessern zu können. Weisen Sie außerdem darauf hin, dass keine negativen Folgen zu befürchten sind und dass Hinweise bei Bedenken gegebenenfalls auch über eine Vertrauensperson anonym übermittelt werden können.

Durch den direkten Austausch mit dem Mitarbeiter, bzw. der Mitarbeiterin kann man bei Unklarheiten gezielt nachfragen, aber auch gemeinsam Lösungsmöglichkeiten erarbeiten. Dadurch wird der Prozess, um Änderungen umzusetzen, schneller eingeleitet als es vielleicht bei Fragebogen der Fall wäre.

Ausführlichere Feedbackgespräche finden meistens einmal im Jahr statt. Das heißt aber auch, dass es dazwischen gegebenenfalls keine Rückmeldung gibt, falls etwas Allgemeines im Argen liegt.

Umgang mit den Ergebnissen

Die Ergebnisse aus den Befragungen geben Hinweise darauf, was im Betrieb verbessert werden kann. Wird auf Feedback nicht eingegangen, resignieren einige vielleicht und äußern Kritik oder Änderungsvorschläge gar nicht mehr. Das ebnet den Weg für Unzufriedenheit und fehlende Motivation.

Stattdessen sollten Vorgesetzte darauf hinweisen, wie mit Kritikpunkten weiter verfahren wird, so dass beide Seiten einen verbindlichen Fahrplan haben. Zeigen sich gewisse Problemfelder, die öfter moniert werden, kann man darauf gesondert noch mal eingehen. Finden Sie heraus, was genau in dem Bereich nicht gut läuft und fragen Sie gegebenenfalls nach konkreten Verbesserungsvorschlägen. So fühlen sich Mitarbeitende einbezogen und ernst genommen.

Mitarbeiter motivieren im Handwerksbetrieb

Jetzt wissen wir, was Mitarbeiterzufriedenheit ausmacht und wie wir herausfinden, wo es im eigenen Unternehmen hakt. Nun geht es an die Praxis. Die Frage bleibt, mit welchen Maßnahmen Handwerksbetriebe die Mitarbeiterzufriedenheit steigern. Allerdings: Welche Bereiche Sie dabei priorisieren müssen, ist ganz von den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragungen abhängig. Ebenso lässt sich eine Organisation nicht von heute auf morgen komplett umkrempeln. Trotzdem, gehen Sie es an.

Wertschätzung

Fühlt sich die Belegschaft nicht ausreichend wertgeschätzt? Mit Mitarbeiter- oder Feedbackgesprächen gehen Sie schon den ersten Schritt. Regelmäßige Gespräche sind motivierend und gleichzeitig ein guter Zeitpunkt, um Wertschätzung zu vermitteln. Das heißt eben auch, dass nicht nur Kritik genannt werden sollte und dass der oder die Vorgesetzte einen guten Einblick hat, was die Person in dem Zeitraum geleistet hat.

Auch Gehalt ist ein Faktor für Wertschätzung, wobei es da oft eher darum geht, ob sich Angestellte im Vergleich fair entlohnt fühlen. Ebenso motiviert es, wenn Erfolge oder Loyalität belohnt werden. Denkbar ist dazu eine Teilhabe am Unternehmenserfolg – das stärkt gleichzeitig die Identifizierung mit dem Arbeitgeber.

Mitarbeiterführung

„Mitarbeiter verlassen nicht Unternehmer, sondern Chefs“, liest man immer häufiger. Und ja, ein Chef beeinflusst nun mal einen großen Teil der Arbeit. Deshalb gibt es auch ganze Bücher zum Thema modernes Leadership. Ein paar Grundsätze, um den eigenen Führungsstil zu verbessern, sollen dennoch genannt werden:

Partizipation und Kooperation

Führungsstile, die zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation beitragen, sind insbesondere der Partizipative und der Kooperative Führungsstil. Im Partizipativen Führungsstil verlässt sich der Geschäftsführer nicht allein auf sein eigenes Urteilsvermögen. Andere Führungskräfte werden aktiv miteinbezogen und dazu motiviert, Vorschläge einzubringen. Die flache Hierarchie fördert Kreativität und Eigeninitiative.

Der Kooperative Führungsstil sieht zusätzlich vor, dass Vorgesetzte und Mitarbeitende sich auf Augenhöhe begegnen. Sie werden in Entscheidungsprozesse insgesamt eingebunden, was wiederum eine große Transparenz mit sich bringt, damit alle Einblick in die Ausgangslage erhalten. Die konstruktive Feedback- und Fehlerkultur hat im Kooperativen Führungsstil gleichsam eine wichtige Rolle.

Kontrolle versus Freiheit

Wenn sich Mitarbeitende mehr Freiheit und Flexibilität wünschen, führt Micro-Managing nicht zum Ziel. Eine gute Führungskraft handelt nach dem Grundsatz: notwendige Kontrolle bei größtmöglicher Freiheit. Dieser Vertrauensvorschuss zahlt sich in Form von gesteigerter Motivation aus. Außerdem schafft er Entscheidern auch mehr Freiräume und die Möglichkeit, mit gutem Gewissen zu delegieren.

Maßnahmen für mehr Flexibilität sind flexible Arbeitszeitmodelle, größere Handlungsspielräume, Teilzeitmodelle und Homeoffice-Optionen. Zugegeben, Homeoffice eignet sich für Monteure nicht unbedingt, dafür vielleicht für Mitarbeitende in der Buchhaltung oder in der Personalabteilung.

Kommunikation

Verbal, nonverbal, privat, geschäftlich – auf Kommunikation basiert alles. Eine gute Führungskraft muss klar und wertschätzend kommunizieren können. Es ist sowohl eine Kunst, Kritik konstruktiv zu äußern, als auch, sie respektvoll und offen annehmen zu können. Kommunikation ist zudem der Weg zur Lösung oder Vermeidung von Konflikten. Eine Methode für konstruktive Kommunikation ist die GFK (gewaltfreie Kommunikation nach Rosenberg).

Vision

Ein moderner Leader lebt Werte vor, anstatt Vorschriften zu machen. Im Zentrum steht außerdem die Vision: Wo will das Unternehmen hin? Was ist der Kern des Betriebs? Wieso ist das, was wir leisten, wichtig? Nur wenn alle wissen, wieso sie ihre Arbeit tun und was jeder einzelne zum Unternehmenserfolg beiträgt, ziehen alle an einem Strang. Bei dieser Vorgehensweise wird auch deutlich, dass Ergebnisse mehr zählen als der Weg, der dorthin geführt hat.

Organisation & Prozesse

Fehlt noch der Hauptgrund für Unzufriedenheit im Handwerk: schlechte Organisation, chaotische Prozesse. Ein komplexes Thema, da es viele unterschiedliche Bereiche betreffen kann und verschiedene Ursachen hat. Deshalb ist hier bei Unklarheiten besonders gefragt, dass Sie bei der Belegschaft nachhaken, welche Prozesse genau im Argen liegen. Vielleicht möchten Sie auch Arbeitsgruppen bilden und die Mitarbeiter so direkt einbeziehen.

Möglicherweise sind es eigentlich interne Kommunikation und Transparenz, die sich die Mitarbeiter wünschen. Da helfen regelmäßige Besprechungen oder auch interne Newsletter. Dort sollte über alle großen Veränderungen, wie beispielsweise Personalwechsel, informiert werden. Unterschätzen Sie dabei nicht die Kraft des sogenannten „Flurfunks“ und kommunizieren Sie so schnell und offen wie möglich, damit sich nicht Gerüchte und Unsicherheit breitmachen.

Viele Prozesse werden durch Digitalisierung besser und weniger fehleranfällig. Für einen optimalen Überblick über einzelne Projekte und deren Verantwortlichkeiten kann man darüber nachdenken, professionelles Projektmanagement im Betrieb einzuführen. Auch Rechnungsstellung, Buchhaltung oder Gehaltsabrechnungen lassen sich digital optimieren.

Eine weitere Ursache für Prozesse, die haken, sind unklare Verantwortlichkeiten. Möglicherweise hat die verantwortliche Person aber auch nicht genügend Kapazitäten, sich um diesen Aufgabenbereich zufriedenstellend zu kümmern. Da hilft ein Bewusstsein dafür, wann man im Unternehmen Unterstützung oder Know-how braucht.

Mitarbeiter zufrieden – Kunden zufrieden – alle zufrieden

Mitarbeiterzufriedenheit ist ein wichtiger Faktor, um im Handwerk wettbewerbsfähig zu bleiben. Der Unternehmenserfolg lastet auf vielen Schultern. Je stärker und motivierter diese Schultern sind, desto einfacher gelangt man ans Ziel.

Was Handwerksbetriebe unternehmen können, um zufriedenere Mitarbeiter zu haben, ist individuell von den Ergebnissen von Befragungen und Feedbackgesprächen abhängig. Nutzen Sie die Daten für schrittweise Veränderungen und Sie werden sehen, dass es sich für Sie und das ganze Unternehmen langfristig auszahlt.